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「転籍が解禁されたら、時間をかけて育てた外国人財が、ほかの施設へ移ってしまうのではないか…」
育成就労制度の開始を前に、そう感じる施設長や人事担当の方は少なくありません。初めての受け入れであれば、なおさらのことです。
ただ、介護分野の転籍制限期間は2年と、他の分野より長めに設定されています。2027年4月1日の施行予定から数えると、本人の意向による転籍が実際に起こり得るのは、早くても2029年春以降です（当社の試算）。備えるための時間は、十分に残されています。
この記事では、介護分野の転籍ルール、施設に求められる準備、そして選ばれ続ける職場づくりの視点を整理します。育成就労制度については「育成就労制度とは？介護施設が知るべき基本と準備」でも詳しく解説しています。
育成就労の「転籍解禁」とは？介護分野の基本ルール
技能実習から何が変わるのか
技能実習制度では、賃金不払いや人権侵害といったやむを得ない事情がない限り、受入先を変える転籍は原則として認められませんでした。育成就労制度では、一定の要件を満たせば、外国人財本人の意向で受入先を変える「本人意向転籍」が可能になります。
背景には、逃げ場のない環境が人権侵害や失踪につながってきたという反省があります。一方で育成就労は、「人財育成」と「人財確保」の両方を目的とする制度です。受け入れた施設の育成への取り組みを守るしくみも、あわせて組み込まれています。
なお、制度は2027年4月1日の施行予定で、細かな運用は今後の省令や運用要領で更新される可能性があります。
介護分野の転籍制限期間は「2年」
転籍制限期間は、分野ごとに1年から2年の範囲で定められます。介護は、建設や工業製品製造業などとともに2年の分野です。宿泊や農業などは1年とされています。法務省 育成就労制度における本人意向による転籍の制限(案)について
厚生労働省の資料では、介護を2年とする理由が2つ示されています。
①介護は継続した利用者のいる対人支援サービスであり、同じ事業所で利用者との信頼関係を育てながら、専門的な知識・技術・倫理を身につける必要があること。
②大都市圏の需要が高いため、制限がなければ、地方で働き始めた外国人財がより賃金の高い都市部へ過度に流出するおそれがあること。
ご利用者の暮らしや状態の変化を知り、信頼を積み重ねるには時間がかかります。2年という期間は、制限のための時間というより、現場で信頼と専門性を根づかせるための時間として活かしていきたいものです。だからこそ、その2年間を実りあるものにするための施設側の準備が欠かせません。
転籍できる条件
本人意向転籍は、次のような要件を満たした場合に認められる見込みです。
- 同一の受入機関で、分野ごとの転籍制限期間（介護は2年）を超えて就労していること
- 分野別運用方針で定める一定の技能と日本語能力を満たしていること
- 同一の業務区分内での転籍であること（介護から介護へ）
- 転籍先が、適切と認められる育成就労実施者であること
暴力やハラスメント、賃金不払いなど「やむを得ない事情」がある場合は、期間にかかわらず転籍が認められます。従来から続く、外国人財を守るための仕組みです。
転籍解禁で施設への影響は？時期・費用・地方の懸念
転籍が起こり得るのは、早くても2029年春以降
2027年4月に就労を始めた外国人財が2年を超えるのは、2029年春以降です。育成就労の期間は原則3年ですから、転籍の可能性が生じるのは、2年経過後から修了までの限られた期間になります。
制度の開始直後に、一斉に転籍が起こるわけではありません。まずは落ち着いて、受け入れ前からの準備を丁寧に進めていきましょう。
転籍先が費用の一部を補填する仕組み
本人意向転籍では、転籍先の施設が、転籍元の施設に費用の一部を支払う仕組みが設けられています。受け入れや育成にかかった初期費用を、転籍元での就労期間に応じて分担するものです。
転籍元の施設が、育成に投じてきた費用や手間が、まったく顧みられないわけではありません。
地方の施設が気になる、都市部への流出
地方の施設にとって、気がかりなのは都市部への流出です。制度側でも、この懸念は踏まえられています。介護の転籍制限期間が2年とされたのは、先ほど触れたとおり、地方から都市部への過度な流出を和らげる意図も含まれているためです。
ただし、制度に守られているからといって安心はできません。外国人財に「ここで働き続けたい」と思われる職場であることが、一番確かな備えになります。
転籍制限期間2年を設ける施設に求められる準備
介護職員等処遇改善加算の取得等
1年を超える転籍制限期間を設定する育成就労実施者は、介護職員等処遇改善加算の取得等の要件を満たすことが求められます。外国人財に長く働いてもらうためには、適正な処遇が前提になる、という考え方です。
育成就労キャリア支援プランの作成
あわせて、外国人財ごとに「育成就労キャリア支援プラン」を作成することも求められます。
介護分野には特定技能2号がありません。長く日本で働くための道筋は、育成就労から特定技能1号へ進み、介護福祉士の資格を取得して、在留資格「介護」へ移るルートが中心になります。この道筋を本人と一緒に描き、「この職場で成長できる」と実感してもらうことが、プランの大切な役割です。
転籍制限期間の2年間を、信頼と専門性を育てる時間にするために、キャリア支援プランの作り方や、外国人財が「ここで働き続けたい」と感じる職場づくりについて、ASCare（アスケア）は現場の皆さまに寄り添いながら、施設に合わせた進め方を一緒に考えます。まずはご相談ください。
選ばれ続ける職場をつくる、定着支援の4つの視点
転籍を「防ぐ」ことばかりを考えると、職場の空気は硬くなってしまいます。大切なのは、「ここで働き続けたい」と思ってもらえる職場を、丁寧に育てていくことです。転籍制限期間は、縛る期間ではありません。信頼を根づかせるための時間です。
ASCare（アスケア）は、外国人財の定着を「生活・仕事・学習・感情」の4つの面から支えています。
①生活の安心を支える
住まい、行政手続き、地域とのつながりなど、日本での暮らしの土台が整っているかどうかは、職場への定着に直結します。仕事以外の不安にも目を配ることが、長く働く安心につながるのです。
②仕事の自信を育てる
入職後の不安は、現場で最初に表れます。ASCare（アスケア）の支援スタッフは介護現場の経験者です。現場の言葉で相談でき、実際の業務を踏まえた助言ができるからこそ、小さなつまずきの段階で支えることができます。
③学びを続けられる環境を整える
日本語や介護の学びは、入職後も続きます。介護福祉士を目指す道筋を、本人と施設が共有できていると、将来に向かう意欲が日々の仕事の支えになります。ASCareは、入職前に介護技術と日本語を学んでもらう「即戦力育成型」で、教育から紹介、定着支援までを一気通貫で行っています。
④感情面の小さな不安に寄り添う
文化も言葉も違う環境で、孤立を感じる場面は誰にでもあります。「困っていることを話せる相手がいる」と感じられることが、離職を防ぐ大きな力になります。
避けたい対応
転籍を恐れるあまり、過度な制約をかけたり、本人の希望を聞かずに引き止めたりする対応は、かえって信頼を損ないます。転籍の調整は、制度で認められた窓口を通じて行われる仕組みです。施設としては、日頃から本人の声に耳を傾け、納得して働き続けられる関係を築いていきましょう。外国人介護士の定着率については「外国人介護士の定着率を上げる方法」でも詳しく取り上げています。
まとめ
- 育成就労の本人意向転籍は、2027年4月1日の施行予定。介護分野の転籍制限期間は2年
- 実際に転籍が起こり得るのは、早くても2029年春以降（当社の試算）
- 2年を設ける施設は、処遇改善加算の取得等と、外国人財ごとのキャリア支援プラン作成が求められる。
- 転籍を防ぐ最も確かな方法は、生活・仕事・学習・感情の4つの面から支え、「ここで働き続けたい」と思われる職場を育てること。
外国人財の受け入れは、人手不足を補うためだけの取り組みではありません。共に働き、共に成長する仲間として迎え入れ、信頼を育てていくことが、介護の現場の10年先を支えます。
ASCare（アスケア）は、50年以上にわたり介護に携わってきた知見と、累計3,000人以上の外国人財受け入れ実績（グループ会社含む）をもとに、教育から紹介、定着支援までを一貫して行っています。人財紹介料は0円です。
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