介護業界の外国人受け入れの現状と最新データ

介護施設の運営において、「日本人スタッフの応募が来ない」「人手不足で現場が回らない」という悩みを抱える施設長・人事担当者様は少なくありません。外国人介護人材の受け入れを検討していても、「本当に現場でうまくいくのか」「言葉の壁やトラブルが心配」と不安に感じる方も多いのではないでしょうか。

本記事では、外国人介護人材に関する最新データや4つの受け入れ制度の違い、現場のリアルな評価・失敗しないための受け入れノウハウを網羅的に解説します。

介護業界で創業半世紀・累計3,000名以上の受け入れ実績を誇るASCare（アスケア）が、現場の知見と実績データをもとに監修・執筆しています。

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【最新データ】外国人介護人材の受け入れ現状と推移

介護の人手不足でお困りではありませんか？外国人介護人材は増加傾向にあり、適切な制度選定と環境整備を行えば貴重な即戦力となります。

在留外国人数と介護分野における受け入れ人数の最新推移

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、日本全国で働く外国人労働者数は過去最高を更新し続けており、その中でも介護分野における伸び率は全産業の中でトップクラスを誇っています。「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点）｜厚生労働省

介護分野で働く外国人財の人数は、ここ数年で右肩上がりに増加しています。

受け入れ人数の推移：数年前までは約2万〜3万人規模だった外国人介護人材は、現在5万人〜6万人を超える規模へと急拡大しています。

拡大の背景：2019年に創設された「特定技能」制度の普及により、即戦力となる人材の入国・移行が加速したことが最大の要因です。

国も介護人材の確保を最重要課題として掲げており、今後も受け入れ枠の拡大や手続きの緩和が進む見通しです。

国籍別の割合と主な送り出し国の特徴

特定技能外国人のうち、介護分野で在留する人は67,871人です。その大半をアジア出身者が占めています。

介護分野では、インドネシア出身者が21,139人で最も多く、次いでミャンマーが19,803人、ベトナムが10,401人、ネパールが6,013人となっています。

特定技能外国人全体ではベトナム出身者が最多ですが、介護分野に限るとインドネシアとミャンマー出身者の割合が高い点が特徴です。また、介護分野の在留者67,871人のうち、アジア出身者は67,778人で、ほぼ全体を占めています。特定技能在留外国人数の公表等 | 出入国在留管理庁

施設種別による受け入れ割合（特養・老健・有料・デイ）

外国人財の受け入れは、どのような介護施設で進んでいるのでしょうか。施設種別ごとの傾向は以下の通りです。

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外国人介護人材を受け入れる「4つの主要制度」の現状と違い

外国人介護人材を採用する際には、現在「特定技能」「技能実習（育成就労）」「EPA（経済連携協定）」「留学生（在留資格：介護）」という主に4つの制度ルートが存在します。

4つの在留資格の違いやそれぞれの特徴はEPA・技能実習・特定技能・在留資格「介護」4つのルートを徹底比較で詳しく解説しています。制度の基本を押さえたい方は特定技能「介護」とは？制度の仕組みと受け入れ条件をわかりやすく解説もご覧ください。

それぞれ目的や採用にかかる期間、対応できる業務範囲が異なるため、自施設の状況に最適な制度を正しく理解して選ぶことが成功の第一歩となります。

【特定技能】即戦力として最も選ばれている主力制度

現在、多くの介護施設で最も利用され、採用人数を急速に伸ばしているのが「特定技能」制度です。

【技能実習・育成就労】制度改正の最新動向と今後の変化

日本の介護技術を母国へ移転する「国際貢献」を目的として運用されてきた制度ですが、大きな転換期を迎えています。

【EPA・留学生】その他の受け入れルートの特徴

特定技能や技能実習以外にも、高い専門性や長期定着を狙えるルートが存在します。

インドネシア、フィリピン及びベトナムからの外国人看護師・介護福祉士候補者の受入れについて ｜厚生労働省

【比較表】どの制度で受け入れるべき？目的別の選び方

自施設が「何を最優先したいか」によって選ぶべき制度は変わります。各制度のポイントを比較表にまとめました。

現場のリアル！外国人介護人材を受け入れた施設の評価と課題

外国人介護人材の受け入れを検討する際、多くの施設長や人事担当者が最も気になるのが「実際に受け入れた現場では、本当に戦力になっているのか？」「どんなトラブルや課題が起きているのか？」という生の声ではないでしょうか。

ここでは、実際に外国人財を受け入れた介護施設のリアルな評価と、現場で直面しやすい具体的な課題について解説します。

【実際の評価】6割以上の施設が「満足」と答える理由

厚生労働省の調査によると、外国人介護人財の介護サービスに「満足」と回答したご利用者は65.1%。「満足できない」と答えたのはわずか2.1%でした。厚生労働省「外国人介護人材の受入れに関する調査」2020年

ご利用者の不安を和らげるために、受け入れ初期にやっておくと効果的なことが3つあります。

① 事前の説明会： ご利用者とご家族に「外国人スタッフが入ります」と事前に説明する場を設けます。突然の変化は不安を増幅させるものです。

② 顔合わせの機会： 業務に入る前に、挨拶や簡単な自己紹介の場を作ります。名前と顔が一致するだけで、安心感は大きく変わります。

③ 最初は日本人とペアで配置： いきなり一人で担当させるのではなく、最初の1〜2ヶ月は日本人職員とペアで動く体制にします。ご利用者も外国人スタッフも、双方が安心できる環境になります。

こうした丁寧な準備が、信頼の土台になります。

現場で直面しやすい3つの壁（コミュニケーション・文化・専門用語）

高い評価を得ている一方で、受け入れ初期にはどの施設も共通した「3つの壁」に直面します。これらを事前に把握しておくことが、トラブルを防ぐポイントです。具体的な内容について押さえたい方は「日本語が通じない」は誤解？外国人介護士とのコミュニケーション問題もご覧ください。

1. 日常会話と「介護専門用語・申送り」の壁
   日常会話の日本語テスト（N4レベル等）をクリアしていても、現場特有の「専門用語」「略語」「介護記録の漢字」には苦戦します。

2. 文化・習慣・価値観の違い
   育ってきた国や宗教、生活習慣の違いから、現場での思い込みやすれ違いが生じることがあります。

3. 既存日本人スタッフの抵抗感と指導負担
   現場の日本人スタッフが外国人材の受け入れに慣れていない場合、指導に対する負担感や戸惑いが生じます。

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介護業界半世紀・3,000名の受け入れ実績から導く！外国人材の採用で失敗しない5つの成功法則

外国人介護人材の受け入れで成功する施設と、トラブルや早期離職に悩む施設の違いはどこにあるのでしょうか。

年間数多くのマッチングを行い、累計3,000名以上の受入を支援してきた実績から見えてきた、「採用・定着を絶対成功させるための5つの法則」を余すことなく解説します。

【法則1】日本人スタッフ側の受け入れ態勢（マインドセット）を整える

外国人財を迎えるにあたり、最も重要なのは「現場の日本人スタッフの意識改革」です。現場が拒絶反応を示してしまうと、どれほど優秀な人材を採用しても定着しません。

・事前に受け入れる目的を共有する
「人手不足を解消し、既存スタッフの負担を減らすための大切な仲間」であることをしっかり伝えます。
・過度な「お客様扱い」も「放置」もせず、対等な仲間として迎える
特別視しすぎず、チームの一員として信頼して業務を任せる姿勢が信頼関係を生みます。

【法則2】「やさしい日本語」と業務マニュアルの標準化・図解化

日本語能力（N4やN3など）を鵜呑みにせず、現場での「伝え方」を工夫することが指示の行き違いを防ぎます。

・「やさしい日本語」の徹底
「〜していただけますか？」などの回りくどい表現は避け、「〜してください」「〜はダメです」と短く・結論から伝えるようにします。
・マニュアルの「見える化（図解・動画化）」
文字だけのマニュアルではなく、イラストや写真、作業手順の動画を用意することで、日本語が得意でないスタッフでも一目で理解できるようになります。

【法則3】「文化の違い」を相互理解するコミュニケーションの仕組み化

文化や価値観の違いは「間違い」ではなく「違い」としてお互いに尊重し合う仕組みが必要です。

・宗教や習慣への配慮
礼拝の時間や食事の制限（ハラールなど）について事前にお互い確認し、業務に支障が出ないルールを一緒に作ります。
・定期的な1on1（個別の面談）の実施
月に1〜2回、15分程度でも「困っていること」「体調」「ホームシック」などを気遣う対話の時間を設けることで、不安を早期解消できます。

【法則4】キャリアアップ（介護福祉士資格取得）の道筋を示す

現在の在留資格（特定技能や技能実習など）には、就労期間や更新回数に上限が設けられているケースがあります。しかし、介護福祉士の国家資格を取得することで、在留資格を「介護」へ切り替えることが可能です。

在留資格「介護」に移行すれば、更新回数の制限がなくなり、長期的な就労が可能になるだけでなく、条件を満たせば本人の家族（配偶者・子）を日本に呼び寄せることもできるようになります。

このように、「介護福祉士資格の取得 → 在留資格『介護』への移行」という明確なキャリアパスを施設側から提示することが、外国人財の長期的な就労意欲を後押しし、他施設との大きな差別化ポイントとなります。

【法則5】実績豊富な信頼できる送り出し機関・登録支援機関を選ぶ

採用の成否は、「パートナー企業（登録支援機関・送り出し機関）選び」で8割決まると言っても過言ではありません。

ASCare（アスケア）は介護事業50年以上の歴史を持ち、自ら介護現場を運営しながら、累計3,000人以上の外国人介護士を受け入れてきました。紹介会社ではなく介護事業者だからこそ、「経営者の目線」と「現場の実態」の両方を理解した提案ができます。教育から紹介、入職後の定着支援まで一気通貫で対応し、紹介料は無料です。

外国人材の受け入れについてご相談ください

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5. 外国人介護人材の受け入れ手順と成功に向けたファーストステップ

「外国人介護人材の採用を考えたいけれど、何から手をつければいいかわからない」「どのくらい時間がかかるのか不安」という方も多いのではないでしょうか。

ここでは、計画から就労開始までの全体スケジュールと、今すぐ始められる具体的な準備ステップをわかりやすく解説します。

受け入れ準備から就労開始までの全体スケジュール

外国人財を採用する場合、問い合わせから実際に施設で働き始めるまで「約3ヶ月〜6ヶ月」の期間が必要です。計画的なスケジューリングが成功の鍵となります。　

まずは自社の受け入れ態勢のチェックから始めよう

円滑な受け入れを実現するために、まずは以下の「受け入れ準備チェックリスト」を使って自施設の現状を確認してみましょう。

「準備がまだ整っていない」「住居や手続きをどうすればいいかわからない」という場合でもご安心ください。実績のある支援機関（パートナー）と一緒にひとつずつ進めていくことで、無理なく受け入れ態勢を整えることができます。

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まとめ：外国人介護人材はこれからの介護施設を支える欠かせない存在

日本の介護業界において、外国人介護人材はもはや一時的な人手不足の穴埋めではなく、施設の未来と質の高い介護サービスを支える「かけがえのないパートナー」です。

文化や言葉の違いといったハードルは存在するものの、正しく制度を理解し、現場の受け入れ態勢を整えれば、彼女・彼らは非常に頼もしい即戦力となってくれます。

創業半世紀・累計3,000名の受け入れ実績を誇るASCare（アスケア）では、外国人財の採用・育成・定着に関するあらゆる疑問に専任のコンサルタントがお答えします。まずはお気軽にお問い合わせ・ご相談ください。

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「自施設にはどの制度（特定技能・技能実習など）が合っているの？」
「採用にかかる費用や、実際の成功事例をもっと知りたい」などお気軽にご相談ください。

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参考リンク

• 出入国在留管理庁「特定技能在留外国人数」
• 出入国在留管理庁 外国人労働者に関する制度概要
• 国際厚生事業団「介護分野における特定技能受入れ事例集」
• 出入国在留管理庁「在留資格『特定技能』」
• 厚生労働省「介護分野における特定技能外国人の受入れについて」
• 出入国在留管理庁「1号特定技能外国人支援・登録支援機関について」